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业绩下滑
人心涣散
身心疲惫
企业发展第一步就是打造团队，然而正常时期团队都很难管理，更别提现在的疫情时期。人心涣散的根源在于企业文化不牢固，一旦遭遇外界打击，业绩就会不断下滑，最终造成老板身心疲惫……
这种情况下，有没有什么方法让企业自我拯救？答案是肯定的。
第一步：找到影响企业发展的第一因——人才
人才是企业第一战略，战略的制定与执行都需要人才。刘备有诸葛亮才有三国鼎立，所谓“得一人而得天下”；孙权也是因为有陆逊才能击退蜀国。企业经营是先人后事，事在人为，找对的人做正确的事。
企业家之所以身心疲惫的其中两个重要原因是什么？一是老板事必躬亲。什么都事必躬亲，初创期由于缺乏人才事必躬亲，但是企业大了也没有改变过去的管理习惯。二是不胜任的员工，这些人不断把事情做错，老板就成为救火队员，天天忙于救火。企业或老板本人并没有掌握一套选对核心干部的程序，这是根源。
第二步：找到吸引人才的根源——文化
很多中小型企业创业起初都是靠情义凝聚人，真情真意，几乎不需要考核，“长大了”用钱来凝聚人，人心就靠不住了，所以考核就会越来越细。
很多人认为文化没什么用，把业务放在首位，忽略文化建设，就会形成“梁山模式”——有魄无魂，而唐僧团队就是“魂魄相依”，魂就是企业的使命，魄就是业务能力。
人才来自四面八方，背景各异，思维行为各不相同，如何凝聚在一起？唐僧团队的成功在于统一认知，什么是对的，什么是错的，一路到达西天靠的是统一的文化、价值观。
种下梧桐树，引来金凤凰。人才就是“金凤凰”，筑巢才能引凤，做文化就是“筑巢”。
简单谈文化有三大内容：首先是使命，就是企业为什么存在？我为什么创立这个企业？想法的大小决定“巢”的大小，这就是筑巢引凤。其次是愿景和价值观。
第三步：“流水线”复制员工能力——培训
企业员工不胜任岗位由两种原因造成：一是选错人；二是没有培训过。企业最大的成本就是没有被培训过的员工在不断得罪客户。因此，系统地培训员工是人才成长的快速路线。
比如：阿里巴巴组建了“百年阿里”培训班、“蚂蚁”班，马云还被称为马校长；华为大学建立系统培训，批量式生产人才，任正非也被称为任校长。
培训是给团队赋能的最好办法。很多企业说我们也做培训了，为什么效果不好呢？一是企业“一把手”没有足够重视，没有看到培养人才是企业最高的利润产品；二是培训系统不健全。
第四步：做好分配，让多劳的人“发财”——机制
企业是个盈利的组织，挣钱是一定的，但挣完钱要干什么？就会面临一个问题，怎么分配。不会分配的老板发一次奖金人心涣散一次。
企业的核心机制就是分钱，分钱是一个企业家对人性成熟的标志。任正非曾说：“钱分好了，管理的问题就解决了一大半。”中恩企业自运转研究的主要方向就是分配机制的设计。
企业怎么做好分配呢？透过薪酬和股权两大机制设计，多劳多得，让贡献的人“发财”。薪酬机制更多是在激发员工的物质需求；而股权机制不仅是物质回报，更多是一种长期激励，对于长期参与企业经营的核心骨干，可以使用股权分配来拉动奋斗。
公司有两类人：干得好的——强者，干得不好的——弱者。
老板请思考：我们的薪酬是保护强者还是保护弱者？
大多数企业的薪酬很单一，无论干得好坏，同一岗位都是同样的薪资。餐饮店的服务员工资都一样，工厂的工人工资都一样，广告公司的职员工资都一样……当员工能力有高有低，而拿到的工资却是一样多的时候，谁还会积极主动？
对此，张致铭老师指出：底薪是用来保护弱者的，但是考核、提成、奖金是用来保护强者的。
为什么我们开了工资但是员工依然没有动力，因为我们花了太多精力去激励那些没有能力的人，反而忽略了真正值得培养的优秀人才。当薪资没有拉开差距，员工工作就没有动力。
同岗不同薪，员工工作简直“疯”了
同一岗位，工资有必要完全一样吗？其实不然，同岗可以不同薪。
比如一个火锅店的薪资设置，普通服务员的工资是2500元一个月，干得好的、服务态度好的可以开到2700元；
淡季的时候工资可以维持正常，旺季的时候可以定一个集体奖金，当营业额达到一定程度的时候，拿出一部分给全员做奖励。这样员工即使在旺季最忙的时候也不会抱怨偷懒，还会有很高的动力——即同岗多级制。
好的薪酬不是绝对公平，
而是让多劳的人多得，少劳的人少得，
偷懒的人淘汰。
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提升绩效，暴增业绩。
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系统落地。云课堂的三个课程没有一个课时的，都是2天或3天的，因为任何一个环节都是一个小系统，是个面，而不是点。
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