开年后员工流失率大不好招人，来看看核心？

一到年底，员工们心中可能已经在蠢蠢欲动，春节后的大面积离职跳槽似乎已经成为很多企业都不约而同面临的一个问题，所以很多HR在放假前就已经开始年后的招聘，进而来应对离职的情况。预防要先从了解员工春节后离职的原因开始。

1年以上的员工离职，怎么办？

员工最关心三样东西：1、有增长性的工资和奖金；2、企业文化和团队氛围；3、公司的发展带来的成长和机会。如果在公司一年左右离开员工多了，要反思企业机制和文化出了什么问题。要么是员工觉得赚的少了，要么是心委屈了，要么是前景迷茫了！

员工离职的13大原因

1）难以融入公司；2）看不到前景；3）公司内部波涛汹涌，没有章法；4）学不到东西；5）职位原地踏步走；6）没有有效的晋升渠道；7）审美疲劳；8）薪酬待遇；9）公司倒闭之前；10）自身原因。如疾病；11工作性质；12）“坏人”适应不了“好公司”；13）比现在公司更好的条件。

问题根永远在顶层

一二个员工混日子，是他人品问题，而一群员工混日子，一定是领导出了问题。一二个优秀的员工离职，可能是他个人发展方向的问题，而一批优秀的员工陆续离开，一定是老板出了问题。问题永远要“从上到下”的方式找根源，而不要先从底下员工找根源，老板决定领导，领导决定团队！

员工辞的不是工作，而是他的老板！

首先我们需要了解让好员工下定决心离职的5个原因：

1.劳累过度

没有什么比让员工劳累过度更提高员工离职率的了，越来越重的工作量也会带来工作效率的下降。

2.员工的努力和贡献没有得到相应的酬劳。

对某些来说也许是升职加薪，而对另外的人可能就是公开场合的认同和赞许了。如果你能够做到这点，他们会更加卖力的工作。

3.没有得到尊重

超过一半以上的员工离职是因为他们和老板的关系紧张，一个不给予员工关注的老板是非常令员工感到不快的。

4.管理者不兑现承诺

如果连老板都不遵守承诺，为什么其他人还要遵守呢。

5.提拔错误的人

如果高层管理者把工作交接给一个只知道谄上欺下的中层管理者，那对敬业的员工来说真是天大的侮辱。这也难怪他们会辞职了。

6.总结

想要留住人才就要仔细想想如何对待他们，因为好的员工有足够的工作能力进而手握更好的选择，所以管理者需要想方设法让他们愿意留下来。

留人成本分析-如何留人成本是**的？

1、工龄工资：拉高固定工资，增加固定人力成本，虽然促进一些人稳定，但稳定不等于有意义的忠诚。

2、年薪工资：月薪固定、年薪考核，巅倒了薪酬设计的科学规律，只是为了留人到年底而己。年后人心思动离职纷纷。

3、送房送车：是对老人过去贡献或忠诚的一种奖赏，成本之高令人咋舌，想想应该有成本更低效果更好的方法。

4、干股分红：是给经营者的一种奖赏，但始终缺乏高激励的带入感，容易衍生过度激励，而且由于分配不公造成团队内讧。

5、延期兑现：是一种搭配式的设计，前提是有丰盛的激励机制。也可能因此降低激励力度。

6、签定死约：或者在签约前付出了高昂的代价，或者在签约后只拴住了人而没留下人家的心。

7、赠送股份：凡是免费的，都是不会有好效果的。事实上激励成本并不低。

8、期权期股：员工能不能得到股份、得到多少、以什么价格得到，由自己的价值及贡献的成果决定。

9、股权激励：一边留人一边激励人，一边让员工创造一边让员工分享，拿更多的未来激励团队做好现在。

10、合伙人：员工出钱出力还不占股权，让员工参与经营分享增量成果，不需要企业从过去利润中额外拿钱做激励。而且留下的不是一个人，而是一整个团队。

思考：哪种方式最有效？哪种方式留人成本**？哪种方式既留人又能激励人？哪种方式有效且成本低？

总结：1、凡是面向过去的，都是一种补偿而非高价值的激励。2、凡是面向未来、有目标导向的，都是高价值的。3、没有做股权、合伙人激励的企业，其留人和激励人才的成本必定是**的！

希望每篇文章对大家有所启发和帮助，也期待大家的 评论、关注、**......谢谢！