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【今晚8:30公益直播】中小企绩效管理与薪酬设计之道！李太林导师主讲
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中小企绩效管理与薪酬设计之道
划重点：
1、为什么KPI等传统绩效考核模式已经过时？
高目标高要求-没有高激励
独赢-缺乏共赢
减薪-员工不认可
重考核-为了考核而考核，效果不佳
违背人性和规律-并非多劳多得
2、KSF如何完美取代KPI，成为中小企必选考核模式？
内外力组合-不求片面的外向高压
共赢-利益共同体
加薪-弹性宽带
重激励-挖掘人的潜能
符合人性需求-员工认可投入创造
3、打分及常规考核为何不适合中小企？
主观-员工认可差
黑暗作业-不透明、公平性差
激励性弱-挂幅低或周期长
流于形式-为了评而评
4、KSF如何适用于疫情之下的特殊时期？
KSF的核心思维：
1）弹性薪酬-激励性强（弹性越大激励性越强）
2）薪酬与绩效全面融合-员工收入与价值高度粘合
3）利益共同体-员工要加薪、企业要增利
4）面向结果与增值-薪酬的产值化和价值化（产值计薪、增值加薪）
疫情之下，企业的薪酬与绩效面临的难题：
1）人力成本居高不下：企业强制减薪节流
2）工作不主动不卖力：企业强化各种考核、监控
3）销售下降利润不保：重视向外盈利缺乏向内经营
KSF的价值贡献
1）中心思维：减员不减薪、加薪不加费
2）员工薪酬与加薪大幅面向经营成果
3）注重经营的整体与动态平衡（收入、毛利、利润、成本、费用、人效、客户、品质、人才等）
4）着眼于向内经营（绩效管理+利益驱动）
5、为什么很多企业呼唤使用弹性薪酬？
固定工资之痛：
1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；
2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；
3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；
4.固定工资保障了员工安全感，安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士。
5.固定工资养懒人、搞死人、埋没人。
6、疫情之下减薪的五种常规操作如何优化？
五种常见减薪操作：
1）全部薪酬分层分类直接打折
2）绩效工资部分直接打折
3）轮流上班
4）减少出勤（上三休二）
5）停薪待岗
关于减薪，员工有话说：
1）公司赚钱的时候，为什么不多给我加薪
2）减薪的依据是什么，为什么大家都减同样的比例？为什么有的岗位减的比例小？
3）这样减薪违法吗，我入职时可是签了保底薪酬的
4）要减多久的薪，自己的供楼供车贷款怎么办
5）等公司经营恢复正常了，是不是可以把减薪部分补回
点评：大多数员工能理解公司受到疫情影响之下的被动举措，但同样也有很多内心活动和自己的困难！
减薪可不可以不这么直接，因为减薪伤气！
1）KSF让员工收入与个人贡献、企业业绩大幅度关联
2）KSF让员工收入与销售、成本、费用、人效、客户关联
3）KSF让员工更关注公司整体经营
4）PPV以精兵增效加薪为导向，一手降成本一手促加薪
5）PPV让员工收入市场化（一专多能、多劳多得）
7、PPV量化薪酬如何帮助中小企降低人力成本？
一线岗位：注重可变现的效果产值
二线岗位：注重结果管控与增值
举例说明：收银员、餐厅服务员、招聘、财务等
8、大总结：KSF+PPV如何打造中小企全新的薪酬与绩效系统？
全包含：KSF针对管理层、PPV针对执行层操作层
KSF：取代KPI考核、工作评估，取代固定工资、年薪制、低弹性薪酬模式
PPV：取代过程性考核、常规考核，取代固定工资，优化计件、底薪+提成等单一薪酬模式
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