导读：

据权威报道，马化腾IT领域财富增长82%，以2180亿元十年来第三次成为IT首富，超过以1900亿元排名第二的马云。

首富再有钱也是首富的，我们普通人只能作为员工在他这样的大树下乘凉避雨，那么，作为打工者，马化腾会给他的员工每个与开多少工资呢？

据调查，腾讯给员工的工资和福利待遇都是相当不错的，尤其是最近很火的王者荣耀团队，据说王者荣耀团队的年终奖能拿到100个月工资，你信吗？不管真实与否，只看游戏的吸金能力，相信马化腾一定会给员工一笔不菲的奖金。

工资待遇只是衡量一个人价值的一部分，还要看员工对公司的满意度以及公司的人性化程度，BAT 硕士的起薪大约 14K。宣称是发 14 或者 16 个月工资，是不是很逆天呢？不过不要忘了他们的加班也是很严重的，适合的才是最好的，选择幸福感最高的公司才是我们追求的，你说呢？

很多老板总说人难招，人才难招，真的是这样吗？有没有考虑过是什么原因呢？当然也有可能自己员工跟你说过，但是你没留意，也有可能你留意了但觉得员工是在找借口。那么不妨听一下广大网友是怎么说的：

总的来说：网友们大部分介意的还是钱没给到位，认为公司只想着怎么压榨员工却不愿意付出。其实我相信大多数老板赚到钱了还是愿意给员工好的薪资待遇的，毕竟若是员工流失太大。对公司来说也有不少的损失，甚至有可能带给公司灾难性的损害。而员工如果能赚到更多钱肯定也愿意更加努力赚更多的钱。

很多时候员工觉得工作很多，没有获得很优厚的报酬，在那抱怨，引发群体离职。但从公司角度，老板觉得这个员工根本没做出什么价值。两者的意识差距在于以各自的目的为主，员工的目的是挣钱，老板的目的是这个员工能给我创造更多的价值我才愿意给他涨工资。

当然；好的薪酬模式，应该要满足一下几个原则：

• 1、让员工有持续加薪的渠道和机会。

• 2、公司提供舞台，员工得到的加薪来自他创造的结果。

• 3、实现员工收入越高，意味着做出的结果越好，企业效益越高。

有哪些好的薪酬模式可以激发员工战斗力？以业务员这个岗位为介绍

在很多企业存在一个问题，就是业务员动力严重不足，导致业绩无法增长。优秀业务员又给别人虎视眈眈盯着，找机会下手挖走。

主要有两种情况：一种情况是业务员动力一直不足，业绩也一直不好；另一种就是业务员客户相对稳定，导致业务员满足于现状，没有动力再去开发新客户。

案例：业绩提成分档级，提成比例由低而高：

业务部门是公司的核心部门，如何让业务员保持持续的动力去开发客户，提高业绩，对公司来特别重要。今天和大家分享一下如何设计激励模式，让业务员有动力持续努力提高业绩，并愿意死心塌地跟着公司干。

那么怎样定薪酬体系才能让员工觉得不吃亏，激发员工的积极性并让员工员工获得高收益的同时企业也能获得更大的利益呢？

• 让员工自己为自己加工资；

• 员工收入提升与企业收益增长平行共赢；

• 让系统和机制自动解决这个问题；

那么具体如何做呢？

首先薪酬本身必须先要解决内部公平性问题，只有保证了内部公平性，在对外比较具有外部竞争性的时候，它才具备一定的激励作用。

业务员的薪酬怎样调整更适合更有效？

解决这个问题，必须从业务人员的激励系统入手，系统性的思维。首先薪酬模式大家必须要解决几个问题：

1、员工必须有持续收入增长的空间。

2、员工增加的收入，必须来自他创造的结果，而不是以降低企业利润为代价。

3、员工可以有多种增加收入的渠道，而不仅仅是靠销售收入。

4、员工不能只关注营业额，还要关注企业需要关注的利润率，成本费用率等。

今天跟大家分享一种业务员最具有激励性的KSF薪酬等级体系设计实操案例！

KSF增值加薪法：

KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

例如：

1、回款率指标

2、高毛利产品销售指标

3、新客户开发销售（数量或金额）指标

4、新市场开发销售指标

5、客户服务满意度指标

6、客户投诉率或数量指标

7、客户开发或服务成本指标

8、客户有效服务数量指标

9、协助开发产品指标

操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！

具体方案：建立业务员等级体系，等级体系主要在以下维度进行设计

①入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

②入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

③入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

④高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

激励方式的设计

1、以平衡点为导向的激励

例如：销售额（产值工资5000元）。2013年全年月均销售500万，以500万为平衡点，高于500万的，每高出10万奖励100元，如低于500万，每低于10万，少发80元。

2、以提成点为导向的激励

下述案例：也可这样设计：销售额1万=10元，或销售额提成率为0.1%。

3、以要求标准为导向的激励

下述案例

4、设定幅度的弹性激励

例如：工资费用率指标。2013年平均工资费率为26%，最高时达到38%，最低时为22%，数据的波动性很大。经过测算，选取25-27%作为不奖不罚的中间地带，高于27%的，每高0.1%少发10元，低于25%的，没低0.1%，奖励15元。

5、正激励与负激励

在设计考核激励是，一定要衡量正负激励的水平。从整体来看，正激励要大于负激励。从个体来看，被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标，正激励要相对大于负激励；被考核人可以完全控制的指标，正激励与负激励可以相当；而对于管理性指标，尤其是责任性、要求性的指标，负激励可以大于正激励。

绩效方案为什么要设权重？

与KPI不同的是，KSF的权重不仅体现K指示的重要程度，而且还是与员工工资关联套算的重要依据。

举例：某企业行政经理

原来月薪8000元，转KSF的设计模式：

1、划出2000元，勇于购买行政管理常规工作及公司指定工作达标，通常在岗位责任制、例行考核、企业内部奖罚条例中进行规范和操作。

1、工资6000元：

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   薪酬体系是企业激励最核心价值模块，构建整体企业运营与人资开发体系基础和源动力，也反映出一流企业价值观和文化。近些年中国整体人力成本高速增长，企业也发现原有薪酬体系反而成为了企业发展障碍。
如何互联网高科技研发企业薪酬模型，直销销售型企业 薪酬体系，制造PC类型企业，大型房地产行业及上市公司薪酬体系模型，面对集团化企业涉及不同行业和产业员工群体的统一管理，特别是销售，高管，研发技术，项目管理，生产PC,国企和民营还有不同资本背景合资企业与不同文化性质，不同年龄工龄和员工群体，不同技能不贡献价值等各类员工薪酬结构调整，他们不之相关的岗职不薪级匹配实际操作！

企业薪酬实际管理工作中？一道道摆在薪酬管理者面前最真实的'薪'之痛：
薪酬调整第一难：当企业要设计一套薪酬体系后者薪酬调整改革的时候，总觉得懂薪酬的一些基本理念，可就是不懂得如何一步一步设计企业自己的薪酬体系？
薪酬调整第二难：当老板问到我们薪酬水平与市场相比处于什么水平时，却拿不出准确的数据，不懂得如何用回归曲线进行分析企业在市场上处于什么分位水平？
薪酬调整第三难：当员工抱怨薪酬内部不公平，作为HR却无法通过数据模型告诉企业薪酬的内偏离度是多少？也不知道哪里正常，员工的R平方值达到多少？
薪酬调整第四难：当**了一大堆市场的薪酬数据回来，却不懂得如何去分析处理运用这些数据。所谓的分位分析、频度分析、趋势分析、回归分析一切都是浮云……
薪酬调整第五难：在进行薪酬档位拆分时，不懂得如何设计套档模型，让员工薪酬能通过EXCEL表自动计算出结果并帮助企业做出正确设计和调整。
薪酬调整第六难：在对薪酬进行调整时，不懂得如何用EXCEL进行快速的调整。
 这一切都需要建立在EXCEL薪酬工具与大数据基础之上。那么究竟该如何设计科学合理又具有实际价值的薪酬体系呢？本次课程将能帮助你解决心中的一系列困惑！

tRAiNeRS/讲师介绍    徐总学历   人力资源管理硕士  信息系统学士  
高度实战化薪酬设计大纲！打造前言薪酬设计领域大影响者！
业界唯一被同行和学员公认的骨灰级-人资系统骇客  广东省多家大数据上市公司的数据处理总顾问
业界唯一薪酬实战专家与薪酬工具动漫教学运用第一人
MBA双学位11年HRD及CEO经验，服务于国际一流薪酬机构，华中区薪酬技术总监，特别擅长美世（Mercer）（IPE3.0），海氏（Hay），翰威特Job Link TM等主流薪酬体系构建。

一、课程纲要（最实战薪酬体系设计高级班，两天一夜15~16H）
全天不讲理论只授经验和实战杀手锏！手把手教会整套薪酬体系流程工具公式和具体方法！
第一天（9:00-12：00，13：30-20:30）
第一讲：薪酬管理概述
1. 全面薪酬设计整体框架及付酬理念
2. 薪酬管理实际常见难点（案例形式讲解）
3. 不同行业薪酬管理特点
4. 不同管理阶段薪酬管理特点
5. 薪酬设计流程与步骤
解决薪酬改革合设计无从着手的局面！用实战工具和数据及技巧说话!
帮你通过薪酬制度，激励的S+3P+M模型，福利等根据解决薪理期待价值，CPI，新老员工，新技术给薪资带来的谈判艺术，以及国内传统产业的成本解救！


第二讲：职位分析与职位序列
1. 职位分析常见问题
2. 职位分析案例解析
3. 职位序列划分方法介绍
4. 案例：职位序列的划分
解决员工公平性，中长期激励顽疾，定薪依据与标准，薪酬改革与职位序列评估，薪酬数据采集分析，相关架构科学设计以及运作中的调整经验值参考！

薪酬体系设计与管理
第三讲：职位价值评估
1. 什么是职位价值评估
2. 职位价值评估方法和工具介绍
3. 职位价值评估流程
4. 实操中职位评估常见问题及解析
职位分析
职位分析的注意事项
四维度构建职位说明书
案例分析：某公司职位说明书示例
实操评估工具试评估
如何建立评估模型
分析企业及相关岗位的特殊性
修订评估模型并确立
组织评估实施
评估小组的组建流程及相关要求
评估的注意事项
评估前思想与组织统一培训
预评估与修正具体细节
开展正式评估作业
宽带薪酬体系难以落地的几大顽疾与有效管理手段：
针对自身岗位价值评估与评级模型，如何深度理解和执行价值回归根据，薪酬的偏离度与竞争力的具体分析，套档的设计与相关权重及相关因素合理处理，如何在拆分薪酬结构性不合理的正确处理，个体与薪酬整体价值评估艺术，在把握成本和薪酬调整涨幅的节奏如何利用科学工具。

第四讲：薪酬调查
1. 为什么要做薪酬调查
2. 如何实施薪酬调查
3. 低成本薪酬调查如何做
4. 薪酬报告解读
5. 实操中典型难点问题解析

薪酬体系设计与管理
第五讲：薪酬现状分析
1. 基于经营状况薪酬分析并设计薪酬管理的运作体系
2. 基于组织效率薪酬分析薪酬数据**与深度分析
3. 薪酬诊断的四维模型
4. 薪酬内部公平性分析
5. 薪酬外部竞争力分析
6. 薪酬程序公平性分析
7. 薪酬未来发展性薪酬架构性设计分析
8. 实操中典型难点问题解析

第六讲：薪酬策略与水平设计
1. 四种薪酬策略
2. 薪酬策略影响因素
3. 案例分享：某企业薪酬策略制定
4. 现场讨论：如何确定该地产公司薪酬策略

薪酬体系设计与管理
第七讲：薪酬结构设计
1. 薪酬结构通用模式
2. 如何设计薪酬结构
3. 课堂研讨：某企业薪酬结构讨论
4. 如何设计薪酬固浮比
5. 案例研讨：某企业年终奖之痛
6. 实操中典型难点问题解析

第八讲：薪酬带宽设计
1. 薪酬带宽与薪酬宽带的区别
2. 薪酬带宽设计
3. 薪酬套档模型设计
4. 如何进行宽带薪酬设计
5. 案例分享：某企业薪酬带宽讨论  薪酬体系设计与管理

第九讲：薪酬测算及实施
1. 薪酬测算
2. 个体薪酬设计前后对比
3. 薪酬实施方案与过渡方案
4. 课堂研讨：薪酬红绿点解决对策

第十讲：薪酬的动态管理机制
1. 薪酬动态管理的必要性
2. 薪酬动态管理常用方法
3. 员工个体薪酬调整
4. 员工年度普调与绩效结合
5. 课堂探讨：某企业薪酬调整分析

第十一讲：薪酬的接口管理
1. 薪酬与任职资格接口设计
2. 薪酬与绩效管理接口设计
3. 薪酬与职业发展通道接口设计  
4.薪酬非现金及福利等虚拟工具及手段运用


薪酬体系设计与管理
第十二讲：薪酬预算与控制
1. 薪酬预算的几种常用方法
2. 案例分享：薪酬预算的几个案例
3. 如何对薪酬成本进行控制
4. 案例分享：薪酬成本管控的几个案例

第十三讲：集团企业的薪酬管控
1. 集团薪酬管控的几种常见模式
2. 集团薪酬管控常见难点
3. 案例分享：多元化集团如何平衡总部与子公司的薪酬
4. 案例分享：不同子公司之间的薪酬如何平衡
5. 案例分享：如何平衡不同区域员工的薪酬

薪酬体系设计与管理
目录（7）
六：特殊人员薪酬设计
1. 高管薪酬体系机制设计（真实案例分享及全套方案免费给学员）
2. 研发人员团队及不同研发领域薪酬机制设计（真实案例分享及全套方案免费给学员）
3. 销售人员团队及不同销售利润模式薪酬机制设计（真实案例分享及全套方案免费给学员）
4.大型装备制造及工程项目薪酬设计（真实案例分享及全套方案免费给学员）
5.广泛适用于金融互联网医药连锁等企业菲尔德梯次薪酬体系（真实案例分享及全套方案免费给学员）
6.针对生产制造业PC类薪酬体系制作（真实案例分享及全套方案免费给学员）
8. 年薪制机制设计，浮动薪酬机制，

七：股权激励
1. 各类中长期股权激励工具运用
2. 当前各种形式股权激励真案例全程深度分析和重点解读
3.高管人员的年薪制
影响高管人员薪酬的因素分析高管人员薪酬设计流程
分析案例：知名房地产/餐饮/互联网/医疗/金融实际案例全案
4.如何设计股票期计划
解读股票期权计划
股票期权的设计流程
利润分享/ESOP/ISO/PSOP/
  讲解企业常见形态，学习个人独资企业、合伙企业、有限公司与股份公司在人数与纳税等方面的差异；学习五种常见股权激励方法以及对赌协议；学习VIE、普适型股权架构；

 深度讲解高管薪酬五种年薪制模式，解决高管激励问题
 讲解对于研发设计人员，构建基于专业技术能力等级的固定工资体系以及两种研发项目奖金模式，全方位解决研发设计人员能力与业绩双提升激励问题
  讲解消费品与工业品营销模式，针对不同销售模式设计针对性的销售奖金。尤其是销售提成设计需要考虑的要素，解决一般销售人员动力问题；讲解针对团队提成与个人提成的区别，解决团队作战与孤胆英雄的不协调问题；讲解销售任务达成奖设计方法，解决销售总监奖金与目标达成同增同减一致性问题。
   对于PC人员，计件工资的多种常见模式以及企业构建计件工资体系的流程。解决生产人员产量与奖金同增同减一致性问题。

更多保密，，，，，，，（不对外公开）的成功中长期工具与案例！

第二天（9：00-12：00，13：30-17:00）
全天不讲课只实战！全程薪酬电脑实操课程典范！
第一讲：薪酬现状分析
绘制薪酬散点图
制作薪酬回归曲线
求出回归曲线上各职级的薪酬数据
计算薪酬内偏离度
计算薪酬外偏离度
绘制薪酬回归曲线与市场薪酬曲线对比图

第二讲：薪酬策略定位
设置非标准市场分位薪酬值
对设计薪酬进行二次回归薪酬水平设计联动表

第三讲：薪酬结构设计
设计薪酬的固浮比
进行薪酬结构拆分
对绩效工资与年终奖进行比例设置

第四讲：宽带薪酬设计
薪酬带宽的设计
计算薪酬重叠度
进行薪酬分档
设计薪酬宽带柱状图

第五讲：薪酬套档
设计套档的因素及权重
数据转置
各档分数切分
数据有效性设置
结果栏分数公式设置
权重得分公式设置
最后结果设置

第六讲：薪酬测算及薪酬调整
测算薪酬总额
进行薪酬普调
对绿点控制涨幅
对红点进行冻结涨薪

讲师介绍与收费（颁发结业证书）
提供服务：统一免费安排两天早午餐，提供专业培训室，文具，课件，茶饮点心。
随课免费赠送包含绩效薪酬非人的人资视频管理等资料近14000份HR资料30G
薪酬部分更有：
全国北上广深等一线城市近10大行业几十份薪酬报告
全国北上广深等130个城市薪酬差异指数报告
工作分析有关资料
岗位说明书模版
薪酬满意度调查工具
敬业度调查工具、
全国北上广深等一线城市近10大行业薪酬报告
对比法岗位评价资料
薪酬调查有关资料
点因素法职位评估模型
点因素法职位评估评级工具
职位分级工具
薪酬水平分析工具
薪酬档位设计工具
薪酬套档通用模型
薪酬设计模版表格

        
Andy老师介绍：Professor   introduction        
老师团队主要研究课题：Team research issue  MBA双学位11年HRD及CEO经验
业界唯一被同行和学员公认的骨灰级-人资系统骇客  广东，北京，上海深圳西安多家大数据上市公司的数据处理总顾问
业界唯一薪酬绩效实战专家  薪酬工具动漫教学运用第一人
tRAiNeRS/讲师介绍    徐总学历   人力资源管理硕士  信息系统学士
  工商管理硕士MBA/人力资源和信息系统双学位,10余年高管，曾任中国石化集团/中兴/健民/东部集团大金等电子/地产/网络高科/电力/医药，军工行业CHO、HRD、企业副总裁,
   广东中小企业家协会特聘讲师/广东国有企业薪酬管理特聘讲师/广东管理咨询师协会智库专家，中国人力资源研究会注册培训师/亚太领导力民营企业薪酬绩效课题教研组组长/薪酬私享会名誉副会长/国家一级人力资源管理师/国家注册高级培训师/亚太中小企“薪酬公平化”事业终身推动者。
  曾任国际知名第一大薪酬机构华南区薪酬管理总监/薪酬项目总顾问/总监，国内数10家大型特大型国资委下属国有集团企业薪酬与绩效项目总咨询，国内薪酬领域主流指导顾问与薪酬前沿授课导师，专注高科技,房地产和金融多元化国企集团，主攻方向薪酬绩效管理体系构建、组织职位体系、尤其擅长薪酬设计/任职资格管理/职位价值分析/定岗定编，百余家企业丰富薪酬体系搭建实战经验。
   清华大学、中山大学特邀薪酬管理与战略绩效领域权威专家； 中华薪酬网； 培训热线； 亚太领导力研究院； 中欧商院； 时代光华； 沃德国际；特邀薪酬专职导师。
薪酬绩效课程：《薪酬设计与绩效考核全能方案》《整体薪酬手册:人力资源专家指引》《薪酬体系设计实务手册》《人力资源经理如何做薪酬》《中小企业薪酬实操体系设计》《地产新视界》《HR引擎》《人力资源》《HR经理人》等刊物发表多篇薪酬文章,《奔跑吧，HR伙伴》、爱问HR网站薪酬专栏作者
   薪酬激励体系构建专家，顶级薪酬核算体系建设专家，曾参与近万家企业的绩效薪酬体系构建，尤其在薪酬
核算与EXCEL结合运用上，徐老师有独到的见解和构建思路，可让薪酬核算变得简单快捷和智能。
    服务过单位人资数据近万家：国家邮政局、国家电网、国家药监局、国家烟草专卖局、中华医学会、天津市企联新疆教育厅、浙江省电力、首钢、河南平煤集团、中国一汽集团、北京铁路局、中国石油管道局、中国石化、仪征化纤、大全集团、阳光电源、江苏前程包装、合肥新沪、中研技术、山东山钢集团、浙江三鼎科技、浙江科力尔、博尔德、山西兰花汉斯、豫园商城中国石化、仪征化纤、大全集团、阳光电源、江苏前程包装、合肥新沪、中研技术、山东山钢集团、浙江三鼎科技、浙江科力尔、博尔德、山西兰花汉斯、豫园商城广东省电力、厦门市经贸委、上海飞机制造厂、东风柳州汽车、陕西省国防科工委、北京市邮政局、北京电力、中国神华集团、深圳市龙岗区劳动局、德力西集团、重庆市电力、齐鲁石化、深圳航空、通化钢铁集团、华电国际电力公司、中国航空工业集团公司、中国联通深圳公司、中国电信广州、中电姚孟发电、中国南方电网公司中国航空工业集团、东芝家电、富士康科技、中电乌江水电、中国中小企业协会、深圳人力资源开发研究会、深职训、深赣冠培训机构、大亚湾核电、太钢集团等180百家企事业单位