随着一个公司的发展离不开人才的贡献，相对地，人才的流失必将会为公司带来相应的损失。

阿里巴巴创始人马云曾说过，员工想离职无非两点原因：第一是钱没有给到位，第二是心受委屈了。所以在留住人才这一块，马云认为想要让员工有幸福感，心甘情愿为公司做事，就必须涨薪酬。

现在市场上很多BOSS为了留住人才，采取的主要方式就是涨工资。但是，有时候员工的要求并不在物质上，这就要求老板们采取更科学的方法……

关于如何留住人才，小编查了一些资料，下面是一些大佬的观点：

柳传志：留住人才需要四大条件

1、企业发展空间

员工择业之初除了对薪资的要求，很大一部分愿景是想在一个平台上有所作为，如果一个企业没有发展空间，员工的职业前景也必定受影响。

只有当员工觉得这个公司或企业有前途，自己的工作有奔头，这样才会激起员工工作的热情。

2、满足员工的物质回报

物质回报是员工工作的最基本诉求，如果想要留住人才，满足他们的基本要求是理所应当的。

物有所值的物质回报是一种激励方式，只有当内心需求得到满足的时候，员工才会一心一意扑在工作上。

3、工作氛围好

工作讲求一个工作环境，也就是工作氛围，每个人都希望心情愉快的上班，内部成员之间团结和谐，没有办公室政治。所以良好的工作氛围也是留住人才的重要条件。

4、企业具备良好的声望

现在很多人都希望进入大公司，名牌企业，所以一个企业的声望对于吸引人才、留住人才有很大的帮助。



俞敏洪：留住人才的四大关键

1、报酬留人

2、感情留人

3、意义留人

4、未来留人

这四个关键的大致意思就是：先要给员工或者人才良好的报酬，如果报酬不够，就要给人未来（发展空间），如果未来不明显，事情（工作）本身就应该要有意义，如果意义不明显，就需要靠大家的感情去支撑。

除了上面这些，华为创始人任正非认为想要留住人才就必须给足他们，这和马云的观点相似；在华为的股份中，任正非只持有1%，其他股份都由员工持股会代表员工持有。这种策略就相当于有福同享、有难同当。

万向集团鲁冠球认为人用好了，留人便成功了一半。在他的观点里，对员工要做到知人熟人，管理人才就像下象棋，只有做到合理分工，才能做到各司其职。他的这套理论和古代的刘邦有相通之处，能把手下人才用好的，一般也就能留住人才了！

史玉柱认90后的队伍大批登台亮相之后，职上逐渐形成了70、80、90混搭的团队。

70后以长远目标为中心，为了追求成功，为了生活有意义而奋斗，可以牺牲当下的快乐，在心中默默描绘美好明天的蓝图，忍着吧，总有一天会更美好。

70后的拼搏精神，加上当时还算踏实的社会环境土壤的养分，大多数70后都谋求了一定的社会地位和资源，比上不足比下有余。

80后以自我为中心，享受生活，追求活在当下，他们本是自由享乐的代名词，但社会现实又将向往火星的他们牢牢吸引在地球表面，在理想和现实之间徘徊。

90后不知道以什么为中心，也不明确追求什么，更不知道明天会是什么样的。活蹦乱跳地活在地球表面，但思维早就逃离了地球引力，处于“虚无境界”的90后，更加重视自己某一时刻的感受，不必为了更好的明天而虚度美好的今天。

70后已步入人生的稳定阶段，他们是最“忙碌”的一群人，勇敢地扛起“责任”的大旗，同时在他们眼里人生平淡，但也难免焦虑。

80后正处于人生的而“立”之年，他们忙着打拼事业、组建家庭，他们的词典里只有一个词“奋斗”。

90后是当下最鲜活的一股生命力，最能代表他们的词是“成长”，然而年轻的他们在成长的道路上难免迷茫，他们觉得孤独，但也寻求改变。

一群“忙碌”的人指挥一群“奋斗”的人去管理一群“成长”的人，这是当前职场上的主流。然而，职场战斗的指挥官们陷入了“迷茫”，因为指挥失灵了。

之前从老一辈身上学到的东西作用于90后时，基本哑火，搞得夹在中间的80后也不知所措，怨声载道。

其实作为老板，除了关心员工工作，员工的小情绪也应该关注。一个和谐快乐的环境，有助于员工的团结以及降低流失率。

下面是12个员工管理的常见问题，或许可以参考一下：

作为老板是有责任、有义务为下属构建轻松愉快的工作氛围。因为只有身处愉快的环境3才能有快乐的心情，才能快乐地工作。

老板应该调节自身的工作心态，日常工作中坚持多认可、多鼓励、少批评；学会关心下属，多与下属沟通交流；多表扬做得好的员工，处理问题公平公正，营造出轻松、融洽的工作环境。这样员工才会快乐地工作。

每日重复一成不变的工作必定是乏味的。作为老板，可以在公司经常组织些比赛，并给予适当奖励来提高员工之间的竞争氛围，调动员工的工作积极性。

比如：知识问答比赛，顾客对员工满意度的评比。另外，也可和相邻部门或同区域门店比赛，利用班前会或班后会的机会，将制定好的竞争方案及目标告知公司所有同事，激发员工的工作积极性。（比如用打赏系统，可以准确的统计出来员工的服务质量，调动服务的积极性）

当员工工作时出现情绪低落，与老板管理处事的能力有很大关系。诸如缺乏领导能力，没有注意防范工作上的障碍，与员工之间缺乏依赖感、缺乏沟通，工作上的纠纷未能妥善处理等，都会造成员工情绪低落。

老板除了在工作上要多与员工接触外，也要在生活上与之多接近，多方面了解员工。一旦发现员工情绪低落，及时和员工沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能愉快胜任，培养他们的自信。如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想法解决他的烦恼。

首先，作为管理者必须意识到，冲突不会自行消失。如置之不理，下属之间冲突只会逐步升级，你有责任去恢复你所带领团队的和谐气氛。

在化解冲突时必须牢记：

坚持客观的态度。不要假设某一方是错的，倾听双方的意见。**的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独见一方，也可以双方一起来见，但不管你采用何种方式，都应该让冲突的双方明白：矛盾总会得到解决的。

能否果断处理冲突，表明你作为老板（店长）是否尽到了责任。你的处理向下属发出明确的信号：你不会容忍冲突，但你愿意做出努力，解决任何问题。

必须意识到在你所带领的团队里出现了这样特殊的员工，会影响到其他员工的工作心态。所以你必须把这样的情况反映到你的上司，向其说明该员工的工作情况，并要强调如果该员工不能改善，其他员工的意见会很大，也会使自己的工作难以开展，询问一下上司这事该如何处理。

如果上司对此事置之不理，你也不可因为该员工有特殊关系就特殊照顾，应行使你作为老板（店长）的权力公平公正处理。应鼓励他/她积极上进，充分把自己的能力展现出来，这样既可以让亲戚有面子，自己也可以获得更大发展。

作为老板（店长），应与被调动的员工充分沟通，告诉他随着公司发展，员工会进行轮岗，不可能永远呆在一家店（岗位）工作。如果员工坚持认为一起调动对自己的工作有帮助，而且公司也同意，那就可以一起调走，反之就必须想办法劝说员工服从公司安排。

但有一点须注意，千万不能给员工承诺，比如说什么“过段时间人手充足了就调回”，一旦无法实现，就会让员工觉得自己受到欺骗，也会对工作产生抵触。

下属出现这种情况时，作为老板（店长）首先要控制自己的情绪，然后心平气和地劝说员工，不可以硬制硬。要让员工明白身为公司的一员，应服从公司安排，无论分配什么样的工作，都是因为相信员工具备相应能力而且能做好。员工只有认真做好每一项工作，才能展现自己的能力及价值。

同时，要让员工清楚意识到，用辞职作为要挟并不是解决问题的办法。更何况一个经常把“辞职”挂嘴边的员工，在别人看来是对工作也是对公司的不在乎。如果对公司的安排有意见，应说出来大家一起想办法解决才是正确的。

如果是员工的错误，作为老板（店长）应先承担失职的责任，毕竟员工是自己的属下，属下犯错就是自己的失职。然后待弄清事情的真相后，再来决定是处罚还是批评员工。责任的承担也应区分具体情况，不可以经常帮员工承担责任，这样会让员工有依赖思想，让员工承担应有的责任能让他吸取教训，会有助于他的成长。

喜欢参与员工工作的老板（店长），很有亲和力，能让员工产生并肩作战的依赖，也容易和员工打成一片。但过多的参与会带来一些负面影响，店长的亲力亲为也会让员工失去锻炼的机会，员工会习惯袖手旁观地看店长做，这样会被误解为缺少领导能力。

喜欢动口不动手的老板看似有威信，但在员工看来却是个只会说不会做的“指挥家”，而且不容易得到员工信任。

作为老板（店长），应擅长协调和安排人员，同时在有必要时亲自动手，或经常给员工做示范，这样不但能让员工心服口服，而且也能给员工带来工作的动力。

一个好老板（店长），应该是公私分明的。和员工走得近可以，但只能在生活中，要让员工分清工作与生活的区别。工作时执行力要强，服从安排是第一位的要求。

作为管理者，首先要明白，让员工怕自己的目的是什么，无非是想让员工好好工作，对自己**服从，但一个怕领导的员工是不可能踏踏实实认真工作的。原因很简单，他时刻处在一种戒备状态，生怕挨骂，一心不可二用，怎能认真工作保证工作效率呢？

所以，要想管理好员工，树立好自己的威信才是最重要的，要让每位员工都尊重你、依赖你，团结在你周围，任何时候都能全身心投入工作才能保证工作效率。

如遇到这样的情况，作为老板（店长）有必要重新审视一下自己对员工的关心是否正确，或在工作中是否做到了不偏不倚，公平公正地对待每一位员工，这些因素都直接影响到员工的工作心态。 

更要多与员工交流，让他们说出自己的想法，如果员工的意见是对的，要积极采纳，这样员工才会慢慢配合你的工作。